Dibalik Relawan MBG: Relawan Atau Pekerja

Menelisik kedukan hukum dan perlindungan tenaga relawan yang bekerja di SPPG.

Penulis: Ketua PLBH Lagit Biru Cabang Pandeglang Alfa Febri Ramadhan, S.H.

Program Makanan Bergizi Gratis (MBG) merupakan salah satu program prioritas Nasional yang dijalankan di masa pemerintahan Presiden Prabowo Subianto dan Wakil Presiden Gibran Rakabuming Raka. 

Program yang tidak hanya bertujuan untuk meningkatkan Pemenuhan Gizi Masyarakat, khususnya anak-anak dan kelompok penerima manfaat. tetapi juga memiliki dampak besar terhadap penyerapan Tenaga kerja melalui penyelenggaraan dan oprasional Satuan Pelayanan Pemenuhan Gizi (SPPG) di berbagai daerah di Indonesia.

Berdasarkan data yang dihimpun dari Kementrian Perencanaan Pembangunan Nasional/Badan Perencanaan Pembangunan Nasional (Kementrian PPN/Bappenas RI) mencatat. per tanggal 30 Januari 2026 Program Makanan Bergizi Gratis (MBG) telah menjangkau lebih dari 60 juta penerima manfaat melalui sekitar kurang lebih 22.091 Satuan Pelayanan Pemenuhan Gizi (SPPG) yang beroprasi diberbagai wilayah di Indonesia dengan menyerap sekitar 1.4 Juta tenaga kerja. 

Data tersebut menunjukan bahwa program MBG bukan hanya berkaitn dengan pemenuhan kebutuhan gizi masyarakat. Di balik pelaksanaanya, terdapat jumlah tenga kerja yang tidak sedikit dan menjadi bagian dari berjalannya operasional SPPG.

Dampak tersebut juga terlihat di daerah, termasuk di Kabupaten Pandeglang. sebagaimana dikutip dari Media Online Tangselpos.id terdapat 204 dapur SPPG MBG yang tersebar di 35 Kecamatan dengan 190 dapur telah beroprasi. Jika setiap unit SPPG melibatkan sekitar 47 tenaga kerja atau lebih, maka 190 SPPG yang telah beroprasi tersebut secara estimasi berpotensi melibatkan sekitar 8.930 tenaga kerja lokal. Angka tersebut menujukan bahwa keberadaan SPPG tidak hanya berkaitan dengan penyediaan makanan bergizi bagi masyarakat, tetapi juga telah menjadi salah satu bagian dari aktivitas ekonomi dan penyerapan tenaga kerja di Kabupaten Pandeglang.

Namun, besarnya penyerapan tenaga kerja tersebut tentu harus diikuti dengan perlindungan dan kepastian hukum bagi orang-orang yang bekerja didalamnya. 

Persoalan tersebut menjadi penting karena tidak seluruh orang yang terlibat dalam oprasional SPPG memiliki kedudukan sebagai Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) berdasarkan penjelasan Kepala BGN yang diberitakan pada Januri 2026 yang dikutip pada Media Kompa.com yang diangkat menjadi PPPK hanya kepala SPPG, Akuntan dan Ahli Gizi.

Lalu, bagaimana dengan tenaga lainnya yang bekerja dalam operasional SPPG dan disebut sebagai “Tenaga Relawan”?

Persoalannya, apakah penyebutan tersebut dengan sendirinya menjadikan mereka sebagai relawan dari pengertian hukum? Atau justru dalam praktiknya mereka telah menjalankan pekerjaan sebagaimana pekerjaan pada umumnya?

Pertanyaan tersebut bukan sekedar persoalan teoritis. Persoalan ini berangkat dari kasus pemberhentian seorang tenaga Aslap pada salah satu unit SPPG di Kecamatan Pangelaran, Kabupaten Pandeglang.

Dalam menjalankan pekerjaannya, tenaga tersebut tidak hanya hadir secara sukarela untuk membantu kegiatan MBG. Ia ditempatkan pada posisi tertentu, menjalankan tugas dalam operasional SPPG, bekerja dalam struktur, berada dalam pengawasan serta memperoleh imbalan atas pekerjaan yang dilakukannya. 

Dalam perjalanannya hubungan kerja tersebut, muncul persoalan mengenai pemberian sanksi. tenaga kerja yang bersangkutan telah menerima Surat Peringatan (SP) 1 dan 2 dalam rentan waktu yang relatif singkat. Setelah pemberian surat peringatn tersebut, hubungan kerjanya kemudian berakhir pada 30 Juni 2026, tenaga yang bersangkutan diberhentikan dari pekerjaanya oleh kepala SPPG.

Peristiwa tersebut kemudian menimbulkan sejumlah pertanyaan yang lebih mendasar. Apakah kepala SPPG mempunyai kewenangan untuk memberhentikan tenaga relawan yang bekerja pada unit SPPG? jika tidak siapa yang sebenarnya mempunyai kewenangan tersebut? dan apabila pemberhentian dilakukan setelah SP, apakah proses tersebut telah sesuai dengan mekanisme hukum ketenagakerjaan?

Pertanyaan –pertanyaan tersebut menjadi semakin penting karena tenaga yang bersangkutan sejak awal disebut sebagai “Tenaga Relawan”, jika disebut Tenaga Relawan, apakah hubungan yang terjadi benar-benar merupakan hubungan kerelawanan?

Sebaliknya, jika ia bekerja dengan tugas tertentu, menerima imbalan, berada dalam struktur kerja dan menerima perintah serta pengawasan, apakah hubungan tersebut justru merupakan hubungan kerja?. Dari satu peristiwa di Pagelaran tersebut, setidaknya terdapat persolan yang perlu dibahas satu persatu. Yaitu: Bagimana kedudukan hukum tenaga yang disebut sebagai relawan? Siapa pihak yang sebenarnya mempunyai hubungan hukum dengan tenaga tersebut? Siapa yang berwenang memberikan sanksi dan melakukan pemberhentian? Apakah pemberian SP dan pemberhentian telah dilakukan sesuai dengan ketentuan hukum ketenagakerjaan? Jika pemberhentian tersebut menimbulkan perselisihan, apa hak dan upaya hukum yang dapat ditempuh oleh pekerja?

Dari sinilah persoalan “Tenaga Relawan” atau Pekerja menjadi penting untuk dibahas.

Relawan atau Pekerja? Membaca Kedudukan Tenaga SPPG.

Meskipun Peraturan Presiden Nomor 115 Tahun 2025 tentang Tata Kelola Penyelenggaraan Program Makan Bergizi Gratis menentukan bahwa tenaga yang dapat berstatus sebagai PPPK meliputi kepala SPPG, Akuntan dan Ahli Gizi, bukan berarti tenaga lainnya yang disebut sebagai Tenaga Relawan yang melaksanakan operasional SPPG hanya berkedudukan sebagai pihak yang menjalankan kegiatan Kerelawanan tanpa memiliki kedudukan serta perlindungan hukum. 

Tidak berstatus sebagai PPPK tidak serta merta menghilangkan kedudukan hukum seseorang yang bekerja dalam operasional SPPG.

Kedudukan tersebut perlu dilihat dari hubungan hukum yang terbentuk serta bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan dalam praktik. Dengan kata lain, yang perlu dilihat bukan hanya apa sebutannya, tetapi bagaimana orang tersebut bekerja. Dalam perspektif hukum ketenagakerjaan, hubungan kerja antara lain dapat dilihat dari adanya unsur pekerjaan, upah dan perintah sebagai unsur hubungan kerja berdasarkan ketentuan hukum ketenagakerjaan.

Dalam konteks penyelenggaraan (MBG), Badan Gizi Nasional (BGN) merupakan lembaga pemerintah yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden. Berdasarkan pasal 3 Peraturan Presiden Nomor 83 Tahun 2024 tentang Badan Gizi Nasional, BGN mempunyai tugas melaksanakan pemenuhan Gizi Nasional. Pelaksanaan tugas tersebut didukung melalui SPPG sebagai unit pelayanan gizi ditingkat lapangan.

Dalam mendirikan dan mengelola SPPG, Badan Gizi Nasional (BGN) bekerjasama dengan Yayasan dan Mitra Yayasan. Berdasarkan Keputusan Deputi Bidang Sistem dan tata Kelola Badan Gizi Nasional Nomor:009/05/01/SK.09/08/2025 tentang Petunjuk Teknis Pemilihan Yayasan dan Mitra Yayasan dalam Pengelolaan Satuan Pelayanan Pemenuhan Gizi (SPPG) pada program Makanan Bergizi Gratis dan Peraturan Presiden Nomor 115 Tahun 2025 tentang Tata Kelola Penyelenggaraan Program Makan Bergizi Gratis. Yayasan berbeperan sebagai badan hukum dalam menjalin kerjasama dengan Badan Gizi Nasional (BGN). 

Sementar Mitra Yayasan mendukung penyediaan pendanaan, pembangunan dan/atau renovasi fasilitas, serta pemenuhan kebutuhan sarana dan prasarana pada unit ( SPPG). Namun, kedudukan yayasan dalam pelaksanaan oprasional SPPG tidak hanya berkaitan dengan urusan administratif.

Berdasarkan Surat keputusan Kepala Badan Gizi Nasional Repbulik Indonesia No.401.1 Tahun 2025 tentang Petunjuk Teknis Tata Kelola Penyelenggaraan Program Makanan Bergizi Gratis Tahun Anggaran 2026. Yayasan memiliki tugas dan tanggung jawab untuk melakukan perekrutan Relawan pada unit (SPPG) sebelum SPPG beroprasi. Selain itu, Yayasan juga memiliki tanggung jawab terhadap pemenuhan hak dan perlindungan Tenaga Relawan tersebut, termasuk pembayaran upah dan/atau gaji secara tepat waktu, memberikan insentif sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan serta memastikan pemenuhan perlindungan melalui kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan.

Ketentuan tersebut menunjukan bahwa hubungan Yayasan sebagai badan hukum tidak hanya berkaitan dengan aspek administrasi tetapi juga menyangkut pelaksanaan pekerjaan dan pemenuhan hak tenaga yang bekerja di dalamnya.

Karena itu, hubungan tersebut perlu dilihat dalam perspektif hukum ketenagakerjaan. Apabila kita mengacu pada Undang-undang Nomor: 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah terakhir dengan Undang-undang Nomor 6 Tahun 2023 hubungan kerja pada pokoknya ditandai dengan adanya pekerjaan, upah atau imbalan dan perintah,

Jika ketentuan tersebut dikaitkan dengan fakta yang terjadi pada tenaga kerja yang ditempatkan sebagai Asisten Lapangan (Aslap) pada salah satu unit SPPG di Kecamatan Pagelaran, Kabupaten Pandeglang, tenaga tersebut direkrut dan ditempatkan untuk menjalankan pekerjaan tertentu yaitu sebagai Aslap dalam operasional SPPG. 

Ia tidak hanya terlibat secara sukarela dalam kegiatan MBG, tetapi menjalankan tugas tertentu dalam suatu struktur kerja, berada dalam pengawasan, dan memperoleh imbalan atas pekerjaan yang dilakukan. Dari fakta tersebut dapat dilihat adanya unsur pekerjaan, imbalan dan perintah. 

Dengan demikian, hubungan antara Yayasan dengan tenaga relawan yang disebut sebagai “Relawan” tersebut tidak semata-mata merupakan hubungan kerelawan dalam pelaksaanaan kegiatan MBG. Hubungan tersebut perlu ditempatkan dalam perspektif hubungan kerja. Konsekuensinya, tenaga tenaga relawan yang bersangkutan mempunyai kedudukan sebagai pekerja dan berhak memperoleh perlindungan serta pemenuhan hak berdasarkan ketentuan hukum ketenagakerjaan.

Siapa yang Berwenang Memberikan Sanksi dan Memberhentikan?

Kepala SPPG mempunyai fungsi penting dalam menjalankan operasional sehari-hari. Ia berada pada posisi yang melakukan pengawasan dan mengetahuo secara langsung pelaksanaan pekerjaan di dalam SPPG.

Namun, kewenangan mengawasi pekerjaan tidak serta merta berarti kewenangan untuk mengakhiri hubungan kerja.

Berdasarkan Surat keputusan Kepala Badan Gizi Nasional Repbulik Indonesia No.401.1 Tahun 2025 tentang Petunjuk Teknis Tata Kelola Penyelenggaraan Program Makanan Bergizi Gratis Tahun Anggaran 2026, pada bagian Tugas dan Tanggung Jawab SPPG, ditegaskan bahwa kepala SPPG tidak diperkenankan memberhentikan relawan secara sepihak. 

Ketentuan tersebut menunjukan bahwa kewenangan kepala SPPG dalam mengelola dan mengawasi tenaga yang bekerja pada unit SPPG tidak dapat ditafsirkan sebagai kewenangan untuk secara langsung mengakhiri hubungan kerja sepihak.

Lalu kemudian siapa yang mempunyai kewenangan dalam pemberian Sanksi dan pemberhentian? 

Jika kembali kedudukan. Yayasan sebagai pihak yang melakukan perekrutan dan mempekerjakan tenaga pada unit SPPG. Maka Yayasan mempunyai kedudukan penting untuk mengatur hubungan kerja. Karena itu, tindakan yang mengakibatkan berakhirnya hubungan kerja harus dilihat berdasarkan siapa yang berkedudukan sebagai pemberi kerja dan siapa yang diberikan kewenangan untuk mengambil keputusan tersebut.

Dengan demikian, persoalan pemberhentian tenaga Aslap di Pagelaran tidak hanya berkaitan dengan apakah yang bersangkutan melakukan pelanggaran atau tidak. Persoalan yang lebih mendasar adalah apakah pihak yang melakukan pemberhentian mempunyai kewenangan untuk mengakhiri hubungan kerja tersebut.

Apakah Pemberhentian Tenaga Aslap Sah Menurut Hukum Ketenagakerjaan.

Setelah persoalan mengenai kewenangan pemberian sanksi dan pemberhentian dibahas, pertanyaan berikutnya adalah apakah pemberhentian terhadap tenaga yang bertugas sebagai Asisten Lapangan (Aslap) pada SPPG Kecamatan Pagelaran, Kabupaten Pandeglang, telah dilakukan sesuai dengan hukum ketenagakerjaan.

Pertanyaan ini penting karena adanya alasan untuk memberikan sanksi tidak serta merta menjadikan pemberhentian sebagai tindakan yang sah. Dalam hubungan kerja, pemberhentian yang mengakibatkan berakhirnya hubungan kerja harus dilihat dari alasan yang digunakan, tetapi juga dari pihak yang mengambil keputusan dan prosedur yang ditempuh.

Dalam konteks hukum ketenagakerjaan, Pasal 151 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 mengatur bahwa apabila Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) tidak dapat dihindari, maksud dan alasan PHK harus diberitahukan oleh pengusaha kepada pekerja. Apabila pekerja menolak PHK tersebut, penyelesaiannya wajib terlebih dahulu dilakukan melalui perundingan bipartit. Apabila perundingan tidak mencapai kesepakatan, penyelesaian dilanjutkan melalui mekanisme perselisihan hubungan industrial.

Selain persoalan prosedur, alasan PHK juga harus dilihat. Pasal 154A mengatur berbagai alasan yang dapat menjadi dasar PHK, termasuk apabila pekerja melakukan pelanggaran terhadap ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut, yang masing-masing berlaku paling lama enam bulan, kecuali ditentukan lain dalam ketentuan hubungan kerja yang berlaku.

Namun, ketentuan tersebut justru berbanding terbalik dengan fakta dilapanganya, tenaga Aslap pada salah satu unit SPPG di Kecamatan Pagelaran, Kabupaten Pandeglang, sebelumnya telah menerima Surat Peringatan (SP) 1 dan SP 2 dalam rentang waktu yang relatif singkat sebelum kemudian diberhentikan dari pekerjaannya pada 30 Juni 2026. 

Persoalannya bukan semata-mata mengenai singkatnya rentan waktu antara SP 1 SP 2. Yang lebih mendasar adalah dasar pemberian surat peringatan tersebut.

Berdasarkan fakta yang diperoleh, pemberian SP kepada tenaga yang bersangkutan tidak didasarkan pada perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, maupun ketentuan internal lainnya yang secara jelas mengatur mengenai pelanggaran dan sanksi terhadap tenaga yang bersangkutan.

Padahal, dalam hubungan kerja, pekerja harus mengetahui hak, kewajiban, aturan kerja, serta konsekuensi apabila terjadi pelanggaran. Pemberian sanksi tidak seharusnya berdiri sendiri tanpa adanya ketentuan yang menjadi dasar dan mengikat para pihak.

Karena itu, apabila tidak terdapat perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, maupun ketentuan internal yang menjadi dasar pemberian SP, maka muncul persoalan mengenai dasar normatif yang digunakan untuk menjatuhkan SP 1 dan SP 2 kepada tenaga Aslap tersebut.

Persoalan tersebut menjadi semakin penting karena pemberian SP kemudian diikuti dengan pemberhentian. Artinya, surat peringatan tersebut menjadi bagian dari rangkaian tindakan yang pada akhirnya mengakibatkan berakhirnya hubungan kerja.

Dalam kondisi demikian, keabsahan pemberhentian tidak dapat hanya dinilai dari ada atau tidaknya surat peringatan. Perlu dilihat pula apa alasan pemberhentian, siapa yang mengambil keputusan, apakah pihak tersebut mempunyai kewenangan, apakah prosedur yang dipersyaratkan telah ditempuh, serta apakah pekerja telah diberikan kesempatan untuk memberikan penjelasan atau melakukan pembelaan terhadap tuduhan pelanggaran yang ditujukan kepadanya.

Terlebih lagi, berdasarkan Surat Keputusan Kepala Badan Gizi Nasional Republik Indonesia Nomor 401.1 Tahun 2025 tentang Petunjuk Teknis Tata Kelola Penyelenggaraan Program Makanan Bergizi Gratis Tahun Anggaran 2026, Kepala SPPG tidak diperkenankan memberhentikan relawan secara sepihak.

Ketentuan tersebut menjadi relevan ketika dikaitkan dengan fakta bahwa pemberhentian tenaga Aslap pada SPPG Kecamatan Pagelaran dilakukan oleh Kepala SPPG. Apabila Kepala SPPG memang tidak diberikan kewenangan untuk mengakhiri hubungan kerja secara sepihak, maka keputusan pemberhentian tersebut perlu dipertanyakan dari aspek kewenangannya.

Dengan demikian, terdapat setidaknya dua persoalan yang perlu dibedakan. Pertama, apakah terdapat alasan yang sah untuk memberikan sanksi kepada pekerja. Kedua, apakah pihak yang memberikan sanksi dan kemudian melakukan pemberhentian mempunyai kewenangan untuk mengakhiri hubungan kerja.

Keduanya merupakan persoalan yang berbeda. Adanya dugaan pelanggaran oleh pekerja tidak serta-merta memberikan kewenangan kepada setiap atasan untuk melakukan PHK. Sebaliknya, pihak yang mempunyai kedudukan sebagai pemberi kerja pun tetap harus mengikuti mekanisme yang ditentukan dalam hukum ketenagakerjaan ketika mengakhiri hubungan kerja.

Oleh karena itu, berdasarkan fakta yang ada, pemberhentian tenaga Aslap pada SPPG Kecamatan Pagelaran patut dipersoalkan keabsahannya, khususnya apabila benar pemberian SP tidak memiliki dasar dalam ketentuan yang mengikat pekerja dan pemberhentian dilakukan oleh Kepala SPPG tanpa kewenangan untuk mengakhiri hubungan kerja.

Namun, untuk menentukan secara definitif apakah pemberhentian tersebut merupakan PHK yang sah atau tidak, masih perlu dilihat dokumen hubungan kerja, dasar pemberian SP, alasan PHK, kewenangan pihak yang melakukan pemberhentian, serta prosedur yang telah ditempuh.

Dengan demikian, persoalan dalam kasus ini bukan hanya “mengapa tenaga Aslap diberhentikan?”, tetapi juga “apakah pemberhentian tersebut dilakukan oleh pihak yang berwenang, berdasarkan alasan yang sah, dan melalui prosedur yang sesuai dengan hukum ketenagakerjaan?”

Jika Diberhentikan, Apa Hak Pekerja.

Pemberhentian dari pekerjaan tidak serta-merta menghapus hak yang telah melekat pada seorang pekerja. Ketika seseorang yang disebut sebagai “relawan” pada kenyataannya bekerja dalam suatu hubungan kerja, maka berakhirnya hubungan tersebut juga membawa konsekuensi hukum terhadap hak-haknya.

Hal ini menjadi penting dalam kasus tenaga Asisten Lapangan (Aslap) pada SPPG Kecamatan Pagelaran, Kabupaten Pandeglang. Setelah menjalankan pekerjaan dalam operasional SPPG, menerima imbalan, serta berada dalam struktur dan pengawasan kerja, tenaga tersebut kemudian diberhentikan dari pekerjaannya pada 30 Juni 2026.

Pertanyaannya kemudian, setelah diberhentikan, apa saja hak yang seharusnya diterima oleh tenaga tersebut?

Dalam hukum ketenagakerjaan, PHK bukan sekadar berakhirnya kewajiban pekerja untuk datang dan menjalankan pekerjaan. Berakhirnya hubungan kerja juga menimbulkan kewajiban bagi pemberi kerja untuk menyelesaikan hak-hak pekerja sesuai dengan alasan PHK, masa kerja, dan ketentuan yang berlaku.

Salah satu hak yang dapat timbul akibat PHK adalah uang pesangon. Besarannya tidak sama untuk setiap pekerja karena bergantung pada masa kerja dan alasan terjadinya PHK.

Selain uang pesangon, pekerja dalam kondisi tertentu juga dapat memperoleh uang penghargaan masa kerja. Hak ini diberikan dengan memperhatikan masa kerja sebagaimana diatur dalam ketentuan hukum ketenagakerjaan.

Pekerja juga dapat memperoleh uang penggantian hak, yang antara lain berkaitan dengan hak cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur serta hak-hak lain yang ditentukan dalam hubungan kerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Dengan demikian, ketika hubungan kerja berakhir, pemberi kerja tidak serta-merta terbebas dari kewajibannya terhadap pekerja. Hak-hak yang telah timbul selama hubungan kerja maupun hak yang muncul akibat PHK tetap harus diperhitungkan dan diselesaikan sesuai dengan ketentuan hukum.

Namun, apakah seluruh hak tersebut otomatis diterima oleh setiap pekerja yang diberhentikan? Tidak selalu.

Besaran dan jenis hak akibat PHK bergantung pada sejumlah hal, antara lain alasan PHK, masa kerja, besaran upah, jenis hubungan kerja, serta ketentuan yang mengatur hubungan antara pekerja dan pemberi kerja.

Karena itu, dalam kasus tenaga Aslap pada SPPG Kecamatan Pagelaran, belum dapat begitu saja ditentukan berapa jumlah hak yang harus diterima tanpa terlebih dahulu mengetahui masa kerja, besaran upah atau imbalan, dasar hubungan kerja, serta alasan pemberhentian yang digunakan.

Yang menjadi persoalan adalah ketika pemberhentian dilakukan tanpa kejelasan mengenai dasar hubungan kerja dan tanpa penyelesaian hak-hak pekerja. Kondisi tersebut dapat menimbulkan ketidakpastian bagi tenaga yang bersangkutan, terutama ketika statusnya sejak awal hanya disebut sebagai “relawan”.

Padahal, apabila berdasarkan fakta pelaksanaan pekerjaan seseorang dapat dikualifikasikan sebagai pekerja, maka istilah “relawan” tidak seharusnya menjadi alasan untuk mengabaikan hak-hak yang timbul dari hubungan kerja.

Di sinilah pentingnya membedakan antara status seseorang di atas kertas dengan hubungan yang benar-benar terjadi dalam praktik.

Jika seseorang direkrut untuk bekerja, menjalankan tugas tertentu, menerima imbalan, berada dalam perintah dan pengawasan, maka ketika hubungan tersebut diakhiri, perlu dilihat pula konsekuensi hukumnya terhadap hak orang tersebut sebagai pekerja.

Dengan demikian, pemberhentian tenaga Aslap pada SPPG Kecamatan Pagelaran tidak hanya menyisakan pertanyaan mengenai sah atau tidaknya pemberhentian. Ada pertanyaan lain yang tidak kalah penting: apakah seluruh hak tenaga yang bersangkutan telah diselesaikan setelah hubungan kerjanya berakhir?

Jika hak tersebut belum dipenuhi atau terdapat perbedaan mengenai hak yang seharusnya diterima, maka persoalan tersebut tidak lagi sekadar menjadi masalah internal SPPG. Perselisihan tersebut dapat masuk ke dalam ranah perselisihan hubungan industrial dan mempunyai mekanisme penyelesaian tersendiri.

Pada akhirnya, perlindungan pekerja tidak hanya diperlukan ketika seseorang mulai bekerja. Perlindungan juga harus hadir ketika hubungan kerja berakhir.

Sebab, kehilangan pekerjaan sudah menjadi beban bagi seorang pekerja. Jangan sampai berakhirnya pekerjaan juga berarti hilangnya hak-hak yang seharusnya diterima.

Jika Terjadi Perselisihan, Apa Upaya Hukumnya.

Persoalan tidak selalu selesai ketika seseorang tenaga kerja menerima surat pemberhentian. Apabila merasa pemberhentian tersebut dilakukan tanpa dasar yang jelas, oleh pihak yang tidak berwenang, atau tidak melalui prosedur yang semestinya, maka pekerja mempunyai hak untuk mempertanyakan keputusan tersebut.

Begitu pula apabila setelah hubungan kerja berakhir masih terdapat hak pekerja yang belum dipenuhi. Perbedaan pendapat mengenai pemberhentian maupun hak-hak pekerja tersebut dapat berkembang menjadi perselisihan Bunganan industrial.

Dalam konteks tenaga Aslap pada SPPG Kecamtan Pagelaran, persoalan tersebut dapat muncul apabila tenaga yang bersangkutan tidak menerima alasan pemberhentian, mempertanyakan kewenangan Kepala SPPG yang melakukan pemberhentian, atau merasa hak-haknya setelah berakhir hubungan kerja belum diselesaikan.

Terlebih ketentuan yang ada belum mengatur secara menyeluruh mengenai nasib dan kedudukan tenaga yang bekerja di balik operasioanal SPPG. Masih terdapat ruang yang belum jelas, terutama mengenai status tenaga yang disebut sebagai “relawan”, siapa yang berkedudukan sebagai pemberi kerja, siapa yang berwenang memberikan sanksi dan melakukan pemberhentian, serta bagaimana perlindungan hukum diberikan ketika terjadi perselisihan.

Lalu, ke mana pekerja harus mengadu?

Hukum ketenagakerjaan telah menyediakan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Langkah pertama yang harus ditempuh adalah perundingan bipartit, yaitu perundingan secara langsung antara pekerja dan pihak yang mempekerjakannya untuk mencari penyelesaian secara musyawarah mekanisme ini menjadi tahapan awal sebelum peselisihan dibawah ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Dalam tahap ini, pekerja dapat menyampaikan keberatanya secara jelas, termasuk mengenai dasar pemberian sanksi, kewenangan pihak yang melakukan pemberhentian, prosedur PHK,serta hak-hak yang belum dipenuhi.

Apabila perundingan bipartit menghasilkan kesepakatan, hasilnya dapat dituangkan dalam perjanjian bersama. Dengan demikian, perselisihan dapat diselesaikan tanpa harus berlanjut ke proses di lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Namun, apabila perundingan tidak mencapai kesepakatan, perselisihan dapat dicatatkan pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan setempat. Untuk perselisihan PHK, penyelesaian selanjutnya dapat ditempuh melalui mekanisme yang ditentukan dalam UU No 2 Tahun 2004, termasuk melaluo mediasi apabila para pihak tidak memilih penyelesaian melalui konsiliasi.

Pada tahap mediasi, pihak pekerja dan pemberi kerja dipertemukan dengan bantuan mediator hubungan industrial untuk mencari penyelesaian. Apabila tercapai kesepakatan, perselisihan dapat berakhir melalui perjanjian bersama. Sebaliknya, apabila tidak tercapai kesepakatan, proses dapat dilanjutkan sesuai dengan mekanisme hukum yang tersedia.

Apabila perselisihan tetap tidak dapat diselesaikan melalui mekanisme tersebut, pekerja dapat membawa perselisihan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) sesuai dengan jenis perselisihan yang terjadi. UU Nomor 2 Tahun 2004 memberikan kewenangan kepada PHI untuk memeriksa dan memutus perselisihan hubungan industrial, termasuk perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja.

Dengan demikian, pekerja tidak harus menerima begitu saja keputusan pemberhentian apabila terdapat alasan yang kuat untuk mempersoalkannya. Namun, keberatan tersebut juga harus ditempuh melalui mekanisme hukum yang telah disediakan.

Dalam kasus tenaga Aslap pada SPPG Kecamatan Pagelaran, apabila benar terdapat persoalan mengenai dasar pemberian SP, kewenangan Kepala SPPG dalam melakukan pemberhentian, prosedur PHK, maupun pemenuhan hak setelah hubungan kerja berakhir, maka persoalan tersebut dapat terlebih dahulu dibicarakan melalui perundingan bipartit.

Jika tidak tercapai kesepakatan, pekerja dapat menggunakan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui instansi ketenagakerjaan dan, apabila diperlukan, melanjutkannya ke Pengadilan Hubungan Industrial.

Artinya, persoalan pemberhentian tenaga Aslap tidak berhenti pada pertanyaan “siapa yang memberhentikan?” atau “mengapa diberhentikan?”. Ketika terdapat perselisihan, hukum juga menyediakan jalan bagi pekerja untuk memperoleh kepastian mengenai apakah pemberhentian tersebut dilakukan sesuai hukum dan apakah hak-haknya telah dipenuhi.

Pada akhirnya, mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial bukan semata-mata sarana untuk mempertemukan pekerja dan pemberi kerja setelah terjadi konflik. Mekanisme tersebut merupakan bagian dari perlindungan hukum agar setiap pihak mempunyai ruang untuk menyampaikan kepentingannya dan memperoleh penyelesaian berdasarkan ketentuan yang berlaku.

Dalam konteks Program Makanan Bergizi Gratis, kepastian semacam ini menjadi penting. Program nasional yang melibatkan begitu banyak tenaga kerja tidak cukup hanya memiliki aturan mengenai bagaimana SPPG menjalankan pelayanan. Harus ada pula kepastian mengenai bagaimana orang-orang yang bekerja di dalamnya diperlakukan ketika terjadi persoalan hubungan kerja.

MBG Tidak Hanya Membutuhkan Makanan Bergizi, tetapi Juga Kepastian Hukum.

Program Makanan Bergizi Gratis (MBG) merupakan program nasional yang memiliki tujuan besar. Dibalik makanan yang setiap hari disiapkan dan di distribusikan kepada masyarakat, terdapat ribuan orang yang bekerja untuk memastikan program tersebut dapat berjalan.

Karena itu, keberhasilan MBH tidak seharusnya hanya diukur dari jumlah penerima manfaat, jumlah dapur yang beroperasi, atau banyaknya makanan yang didistribusikan. Ada aspek yang tidak kalah penting,yaitu bagaimana orang –orang bekerja dibalik program tersebut diperlukan dan dilindungi secara hukum.

Kasus pemberhentian tenaga Aslap pada salah satu unit SPPG di Kecamatan Pagelaran, Kabupaten Pandeglang, menjadi salah satu contoh mengapa persoalan tersebut perlu mendapat perhatian.

Persoalannya bukan semat-mata mengenai seseorang tenaga yang diberhentikan dari pekerjaanya. Lebih dari itu, kasus tersebut membuka pertanyaan mengenai bagaimana sebenarnya kedudukan tenaga yang selama ini disebut sebagai “relawan”, siapa yang bertanggung jawab terhadap mereka, siapa yang mempunyai kewenangan memberikan sanksi dan memberhentikan, serta bagaimana hak mereka dilindungi ketika hubungan kerja berakhir.

Jika dalam praktiknya tenaga tersebut telah bekerja dengan menjalankan tugas tertentu, menerima imbalan, berada dalam struktur, serta bekerja berdasarkan perintah dan pengawasan, maka hubungan tersebut tidak cukup hanya dilihat dari label “relawan”. Hubungan yang terjadi perlu dilihat berdasarkan kenyataan pelaksanaan pekerjaan dan ketentuan hukum yang berlaku.

Demikian pula dalam hal pemberian sanksi dan pemberhentian. Kewenangan untuk mengawasi pekerjaan sehari-hari tidak dengan sendirinya berarti kewenangan untuk mengakhiri hubungan kerja. Harus ada kejelasan mengenai siapa yang berkedudukan sebagai pemberi kerja, siapa yang diberikan kewenangan untuk mengambil keputusan, apa dasar pemberian sanksi, serta bagaimana prosedur pemberhentian dilakukan.

Kepastian tersebut penting bukan hanya untuk melindungi pekerja, tetapi juga untuk menciptakan tata kelola MBG yang baik.

Pekerja membutuhkan kepastian mengenai status dan hubungan kerjanya. Pemberi kerja membutuhkan kepastian mengenai kewenangan dan tanggung jawabnya. Sementara negara membutuhkan tata kelola yang mampu memastikan bahwa program nasional sebesar MBG berjalan dengan tetap menghormati hak-hak orang yang terlibat di dalamnya.

Karena itu, perlu ada kejelasan yang lebih komprehensif mengenai kedudukan tenaga yang bekerja pada SPPG, hubungan hukum dengan Yayasan, batas kewenangan Kepala SPPG, mekanisme pemberian sanksi, prosedur pemberhentian, serta pemenuhan hak pekerja ketika hubungan kerja berakhir.

Jangan sampai istilah “relawan” justru menciptakan ruang abu-abu dalam hubungan kerja. Ketika seseorang menjalankan pekerjaan secara nyata dan memperoleh imbalan atas pekerjaan tersebut, maka kepastian mengenai hak dan perlindungannya menjadi bagian penting dari tata kelola yang harus diperhatikan.

Pada akhirnya, program MBG bukan hanya tentang apa yang diberikan kepada penerima manfaat, tetapi juga tentang bagaimana program tersebut dijalankan.

Makanan yang bergizi memang penting. Tetapi orang-orang yang bekerja untuk menyediakan makanan tersebut juga berhak mendapatkan perlakuan yang adil, kepastian mengenai hubungan kerjanya, serta perlindungan hukum.

Sebab, di balik setiap dapur SPPG ada orang-orang yang bekerja. Dan di balik setiap orang yang bekerja, ada hak yang harus dihormati.

MBG tidak hanya membutuhkan makanan yang bergizi, tetapi juga tata kelola yang baik dan kepastian hukum bagi setiap orang yang berada di balik keberlangsungannya.